Dirigeant, manager, parents, conjoints, il nous est compliqué culturellement de reconnaître d’abord les points positifs dans le comportement de ceux qui nous entourent.
Trop souvent nous relevons, avec (parfois) une pointe de satisfaction, ce qui ne va pas, le petit détail qui aurait du rester noyé dans la masse des réalisations satisfaisantes, des énergies mobilisées pour réussir un challenge, ou tout simplement du travail bien fait.
On aborde ici l’une des 3 soifs (besoin vital) de tout individu : la Reconnaissance (avec le besoin de Structure et celui de Stimulation). La Reconnaissance c’est une stimulation manifestant qu’une personne reconnaît que l’autre existe.
Mais nos travers, nos drivers*, notre part d’ombre* nous amènent trop souvent à ne voir chez l’autre que ce qui n’est pas parfait, ce qui manque au niveau du détail alors que le comportement ou la réalisation sont autrement plus méritoires.
Ce que peut-être nous n’aurions nous-même pas fait différemment. Il est tellement facile d’appuyer là où ça fait mal, car le faire là où ça fait du bien à l’autre, c’est entrer dans le champ des émotions. Et ce champ là, on ne sait pas trop comment le cultiver…
Une approche intéressante et facilement appropriable est celle du feedback conditionnel.
Conditionnel parce qu’il s’attache au comportement et uniquement au comportement de l’autre.
Un mot clé pour bien ancrer cette notion de feedback conditionnel : FAIRE. Je ne commente que ce que l’autre a fait que ce soit bien (feedback positif) ou que ce soit « mal » (feedback d’amélioration).
Une seconde notion entre en jeu, celle de l’amélioration. Tout n’est jamais idéal, une erreur a pu être commise, un oubli, une procédure mal appliquée, mais je vais m’attacher à renvoyer à l’autre une analyse objective de ce qu’il a FAIT (et non de qui il EST) et de ce qu’il pourrait améliorer la prochaine fois.
La structure d’un feedback conditionnel efficace :
- Feedback conditionnel positif :
1. Ce qui a été bien dit ou bien fait,
2. Pourquoi cela était bien dit ou bien fait.
- Feedback conditionnel d’amélioration :
1. Ce qui n’a pas été bien dit ou bien fait
2. Pourquoi cela n’a pas été bien dit ou bien fait,
3. Qu’est-ce qui aurait pu être dit ou fait
Cette façon de faire garantit à vos observations un impact bien plus puissant, qui ne remet pas en question l’identité de l’autre (ce serait alors du feedback inconditionnel, mot clé : ÊTRE - « tu as été mauvais sur ce dossier, tu es nul... », remarque destructrice s'il en est !), et lui permet de progresser quand le comportement était améliorable.
Pensez-y, vos proches mesureront immédiatement le changement dans votre façon de les reconnaître, de leur monter que pour vous ils existent...Ils gagneront en confiance et en estime d'eux.
C'est l'approche de base d'un travail collectif en vue d'améliorer les interactions au sein d'une équipe et aussi de donner les bons outils au manager récemment promu. Une question, un besoin d'approfondir, contactez-moi
* Drivers : ils renvoient à nos croyances, ils sont mis en place par rapport à notre environnement, dépendent de la personnalité de chacun. Ils alimentent « le masque » que nous affectons de porter.
* La part d’ombre : c’est tout ce que j’ai enfoui par crainte d’être refoulé par mes tiers privilégiés (parents, professeurs...)
Erik DUFOUR
coach certifié
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